Hoofstuk 10 Artikels Hoekom 'n personeelopleiding te laat loop? Wanneer moet jy 'n personeelopleiding te laat loop? Wie moet in beheer wees van die opleiding van personeel program? Hoe kan jy eintlik beplan en uit te voer 'n personeelopleiding program? Kom ons kyk na twee gemeenskapsgebaseerde organisasies, die Princeton Ouerskap en Gesondheid Sentrum (PPHC) en die Goos ouer en kind Support Project (Goos). Hulle doen soortgelyke werk - gemeenskapsopvoedingsmodel in moeder en kind gesondheid en ouerskap - in soortgelyke gemeenskappe. Elke het gehuur om 'n nuwe personeellid te kontak met maak en verskaf dienste aan nuwe ouers. Elaine, wat 'n graad het in sielkunde, maar was nog nooit so spesifieke tipe werk wat gedoen is voor (en het geen kinders van haar eie), het verskuif na Princeton om haar werk te neem met PPHC. Op haar eerste dag, nadat wat haar haar lessenaar en die bekendstelling van haar 'n paar van die mense wat sy sal saam met die regisseur gee haar 'n dorp kaart en 'n lys van die name van die families wat sy sal verantwoordelik wees vir, en wil haar geluk. Na middagete, Elaine sit om kontak met die families in haar gevallelading, 'n bietjie bekommerd oor wat sy gaan doen of sê toe sy hulle ontmoet. Mark het geloofsbriewe soortgelyk aan Elaine se en is pas aangestel deur Goos. Toe hy verslae vir werk op sy eerste dag, leer hy dat, vir die volgende week, sal sy werk bestaan uit oriëntering en opleiding. Oor 'n paar dae, is hy bekend gestel aan almal in die organisasie, 'n paar van die families hy sal saam met, en om die gemeenskap. Mark spandeer dele van twee dae aan die gang familie besoeke met die veteraan personeellede, en bespreek met hulle wat hulle gedoen het en waarom. Hy lees en bespreek met ander personeel 'n paar maatskaplike werk teorie en 'n baie materiaal oor ouerskap onderwys en kind voeding. Hy rolspeel situasies met ander personeellede, en kry 'n paar direkte opdrag van die program direkteur in maatskaplike werk praktyk en gemeenskap gesondheidsopvoeding, en in die spesifieke maniere diegene geïnterpreteer deur Goos. Hy kry ook 'n kans om te werk met die families hy ontmoet het, en om terugvoer direk van hulle en, later, vanuit sy toesighouer, wat hom vergesel op sy eerste besoek. Deur die volgende week, toe hy op sy eie, voel hy hy het 'n goeie idee van wat hy nodig het om te doen, en hoe om te gaan daaroor. En hy weet dat sy opleiding sal voortgaan. Watter situasie sal jy eerder in? Een waar jy in die dik van die dinge wat jy gegooi met hoegenaamd geen opleiding en verwag om dit alles uit te vind van nuuts af, of een waar jou opleiding jy voorberei het vir die werk wat jy gaan doen? Jy het waarskynlik nie te hard te dink oor die antwoord op daardie vraag. Hierdie afdeling sal jou help om te dink oor hoe om te beplan en uit te voer 'n opleidingsprogram vir al die mense in jou organisasie, sodat hulle nie net begin hul werk met die gereedskap om dit goed te doen nie, maar voortgaan om hul vaardighede te ontwikkel vir so lank as wat hulle voortgaan om in die bane. Wat is 'n opleidingsprogram? Om mee te begin, 'n goeie oefenprogram is net dat - 'n werklike program, wat kyk na opleiding as nie net 'n eenmalige gebeurtenis. Wat maak 'n opleidingsprogram anders as 'n oriënteringsprogram is dat dit dek 'n veel wyer gebied. Oriëntasie 'n inleiding tot die organisasie, die werk, die teikenpopulasie, en die gemeenskap. Selfs al gaan dit aan deur die eerste paar maande van diens, is dit net 'n inleiding, bedoel om 'n personeellid gebruik word om haar nuwe werk te kry. Opleiding is direk verband hou met die vaardighede, kennis en strategieë wat nodig is om 'n spesifieke taak te verrig. Dit kan die volgende insluit onderrig personeellede nuwe vaardighede, hulle bloot te stel aan onbekende idees, gee hulle die kans om te oefen en kry terugvoer op spesifieke tegnieke of style van die werk met mense, of net hulle aan te moedig om hulle werk met mekaar te bespreek. En dit kan, en moet, wees deurlopende regdeur indiensneming 'n personeellid se. Wat is ingesluit in 'n opleidingsprogram? Soos met baie van die Gemeenskap Tool Box, wat volg hier is 'n ideale. Die meeste klein voetsoolvlak en gemeenskapsgebaseerde groepe waarskynlik nie die hulpbronne het om alles te doen, of miskien selfs die meeste van die dinge op die lys. Jy kan iets doen, egter. Die geletterdheidsprogram die skrywer het vir 'n paar jaar het die talente van sy eie personeel vir baie van sy voortgesette opleiding, byvoorbeeld, en het gebruik gemaak van die geleentheid om saam met ander organisasies asook. 'N omvattende opleidingsprogram kan die volgende insluit: Opleiding vir nuwe personeel wat nooit hierdie spesifieke werk voor gedoen het. Opleiding vir nuwe personeel wat ondervind mag word in die werk van die posisie, maar nie in die besondere metode of styl wat jou organisasie gebruik. 'N Volwasse geletterdheidsprogram wat 'n bepaalde metode van die gebruik van die hele taal leesonderrig vir volwassenes dikwels gehuur mense wat geleer het lees tevore pionier, maar op verskillende maniere. Hele taal teorie en praktyk was dus die onderwerp van baie van hul aanvanklike opleiding, asook van voortdurende ontwikkeling personeel. Personeelontwikkeling: voortgesette opleiding vir alle personeel. Professionele ontwikkeling. Terwyl hierdie kwartaal dikwels uitruilbaar gebruik word met die ontwikkeling van personeel, het ons gekies om dit te definieer as die voorste óf om spesifieke nuwe kennis, of na die volgende vlak van kundigheid. Professionele ontwikkeling kan omvat verskeie moontlikhede: Kollege of nagraadse kursusse. Bywoning van konferensies. Studie sirkels: groepe van professionele mense wat gereeld vergader om lesings en / of lede se skryfwerk en navorsing oor onderwerpe van gemeenskaplike belang te bespreek. 'N Studie sirkel kan 'n fasiliteerder om gids lees en besprekings te help, of lede kan beurte maak optree as fasiliteerder. - Veld gegenereer kursusse of werkswinkels: kursusse of werkswinkels wat groei uit die behoeftes van praktisyns, wat vind mense om hulle te leer. Institute: Kursusse wat deur nie-akademiese instellings, wat dikwels waarneming en hands-on praktyk in plaas van of bykomend tot lesings, bespreking, en lees. Beide personeel en professionele ontwikkeling vereis 'n sekere bedrag van organisatoriese ondersteuning. Op die heel minste, voortgesette opleiding en professionele ontwikkeling moet gesien word as deel van die baan elke personeellid se en 'n sekere bedrag van betaal gewy moet word aan hulle. Ander tipes organisatoriese ondersteuning kan die volgende insluit: Betaling van sommige of al onderrig vir akademiese kursusse (gewoonlik beperk tot 'n spesifieke bedrag van geld of kursuswerk per semester). Registrasiegelde en reis vergoeding vir konferensies of instellings tot 'n sekere bedrag. Vrylating tyd (betaal vrylating uit 'n mens se werk tydens werksure) vir spesifieke opleiding aktiwiteite. Ten slotte, moet 'n opleidingsprogram van toepassing op almal in die organisasie, uit administrateurs om personeel te reël om personeel te ondersteun. Alle nodig, en moet die geleentheid hê om voortdurend beter met wat hulle doen word, die verbetering van beide hul eie en die doeltreffendheid organisasie se. Hoekom 'n opleidingsprogram te hardloop? 'N Opleidingsprogram lyk asof dit 'n billike bedrag van die werk kan betrek en kos 'n bietjie geld. Maak jou organisasie regtig een nodig het? Die antwoord is ja, vir 'n aantal redes. Vir nuwe personeel, daar is wat blyk 'n duidelike antwoord: 'n opleidingsprogram is nodig sodat hulle hul werk kan begin met 'n idee van wat hulle veronderstel is om te doen en hoe om dit te doen. Maar daar is 'n aantal ander maniere waarop 'n opleidingsprogram kan help om nuwe personeellede: Dit wys hulle dat die organisasie is ernstig oor wat hulle doen, en daarom moedig hulle ernstig daaroor te wees, ook. Dit maak hulle voel dat die organisasie is ondersteunend van hulle. Met die behoorlike opleiding verhoog hul vertroue in hul vermoë om hul werk te doen. 'N Opleidingsprogram kan help om nuwe personeellede van die waarde van filosofie en metodes van die organisasie se oortuig. Dit enlists hulle as "gereelde" in die organisasie deur vir hulle 'n woordeskat en manier van kyk na hul werk soortgelyk aan dié van ander in die organisasie gee. Dit verkort die tyd wat nodig is vir hulle om bedrewe op hul werk. Dit verminder hul behoefte om ander personeel vra vir raad of inligting, en dus verhoog hul onafhanklikheid en verminder die las op ander personeellede. Dit verminder grootliks die kans dat hulle foute wat die organisasie in prestige, openbare betrekkinge, geloofwaardigheid, regsgedinge, of geld kos sal maak. Vir veteraan personeel, 'n opleidingsprogram het ook talle voordele: Dit help hulle om voortdurend meer bedrewe met wat hulle doen. Dit verhoog hul kennis van die veld deur hulle bekend te stel aan die jongste navorsing en teorie, en kan hulle bloot te stel aan nuwe idees wat uiteindelik hul eie doeltreffendheid en dié van die organisasie kan verbeter. Deur dit alles onderhou, raak verveeld en verjaar, dit help hulle om belangstelling in en entoesiasme vir hul werk te behou. Dit kan hulle bloot te stel aan ander praktisyns met verskillende - en dalk beter - metodes. Dit gee hulle nog 'n rede om te bly met die organisasie. Dit hou die organisasie as 'n geheel dinamiese: denke, groei, en die verandering van. 'N dinamiese organisasie is byna altyd 'n gesonde en effektiewe een. In kort, 'n goeie deurlopende opleidingsprogram vir alle personeel verhoog organisatoriese doeltreffendheid en hou dit aan die toeneem, eerder as om toe te laat die organisasie stagneer. Wanneer moet jy 'n opleiding te laat loop? Opleiding vir nuwe personeel moet duidelik so gou as moontlik nadat hulle gehuur word uitgevoer. Die ideaal is dat dit deel van hul oriëntasie - indien die oriënteringstydperk is lank of omvattend genoeg - of dat dit ten minste begin voordat hulle begin werk, sodat hulle sal weet wat hulle doen. Maar 'n goed beplande opleidingsprogram moet al loop die hele lewe van die organisasie. personeelontwikkeling moet gereeld geskeduleer, as deel van die normale werking van die organisasie. Waarskynlik, ten minste, almal in die organisasie moet die geleentheid vir 'n paar voortgesette opleiding ten minste een keer 'n maand. Sommige organisasies kan doen of borg voortgesette opleiding baie meer dikwels, soms as deel van 'n weeklikse of tweeweeklikse personeelvergadering. Sulke opleidingsgeleenthede kan as 'n lae-sleutel as 'n half-uur aanbieding by 'n personeelvergadering, of as formele as 'n aanbieding of werkswinkel deur 'n nasionaal bekend kenner op die gebied, afhangende van hulpbronne die organisasie se. Baie staat of federale toekennings en kontrakte vereis en fonds personeelontwikkeling, en unie kontrakte soms sluit betaalde personeel of professionele ontwikkeling tyd. Professionele ontwikkelingsgeleenthede kan moeiliker wees, omdat hulle oor die algemeen geld nodig. Die meeste klein organisasies eenvoudig nie die hulpbronne om te betaal vir personeellede se kollege of nagraadse kursusse, en kan nie eens in staat wees om konferensie fooie kan bekostig nie. Terwyl sommige personeellede meer as bereid om te betaal vir hul eie konferensies of kursusse mag wees, sou dit onregverdig wees om almal nodig het om dit te doen. 'N Kompromie kan wees om personeellede vra om voordeel te trek uit ten minste een professionele ontwikkeling geleentheid per jaar. Sommige van daardie geleenthede - studie sirkels, byvoorbeeld - is gratis of byna gratis, en kan gereël word deur personeellede hulself, of deur die organisasie. Wie moet in beheer wees van die opleidingsprogram? Hierdie vraag werklik verwys na twee verskillende aspekte van die bestuur van 'n opleidingsprogram. Die eerste is dié van wie eintlik die program beheer (dit wil sê, wat bepaal die onderwerp, frekwensie, en vorm van die opleiding). Die tweede is dat van wat die opleiding self doen. Die twee kan wees, maar hoef nie, dieselfde persoon of groep. Daar is eintlik 'n derde faset te hardloop 'n program sowel: koördinasie. Iemand het wat verantwoordelik is vir die skedulering, kommunikasie, vind buite aanbieders indien nodig, ens Die vraag oor wie koördineer op hierdie manier kan of mag nie minder gelaaide as die ander te wees. 'N Lid van die ondersteuningspersoneel kan, in werklikheid, te koördineer opleiding as deel van sy werk, of die direkteur kan daarop aandring dat sy nie die opleiding koördineerder. Maar jou organisasie doen dit - en met die verantwoordelikheid draai onder personeellede is 'n moontlike antwoord - dit is absoluut noodsaaklik vir effektiewe koördinering, gewoonlik belê in 'n enkele persoon het. Daarsonder sal 'n opleidingsprogram verdwaal in los punte en onafgehandelde sake. Beheer van die opleiding Daar is 'n aantal keuses vir wie of wat 'n opleidingsprogram beheer: Die direkteur, program direkteur, 'n ander administrateur, of opleiding koördineerder, met of sonder die insette van ander personeellede. In 'n groot organisasie, kan daar selfs 'n opleiding-koördineerder vir elke departement, of vir elke groep van dienste. Organisatoriese beleid: die onderwerp, vorm, en frekwensie van opleiding kan verskaf word deur die organisasie self, hetsy in die verordeninge of in personeelbeleid. 'N Besondere personeellid of 'n groep personeellede. Alle personeel gesamentlik (insluitende administrateurs en ondersteuningspersoneel). Personeel en ander belangstellendes, soos die deelnemers, wat kennis van die opleidingsbehoeftes van die organisasie kan hê. 'N buite fasiliteerder of organisasie. Federale volwasse geletterdheid befondsing mandate dat elke staat het, in werking tree, 'n ontwikkeling personeel hulpbron. In Massachusetts, die Departement van Onderwys ondersteun sabes (die stelsel vir Volwasse Basiese Onderwys Ondersteuning). Hierdie organisasie bied gratis personeelontwikkeling vir personeellede van alle Departement van Onderwys befonds volwasse geletterdheidsprogramme. Die vyf plaaslike sabes sentrums van tyd tot tyd opname administrateurs en lyn personeel in die programme in hul streke, en organiseer werkswinkels, kursusse, en studie sirkels op die gebied van die meeste belang is vir praktisyns. Sabes doen ook gereeld kursusse vir personeellede nuwe volwasse geletterdheid. Terwyl opvoedingsprogramme baie volwasse voer interne opleiding en behalwe alles wat sabes aktiwiteite hul personeellede by te woon, baie ander staatmaak heeltemal, of ten minste gedeeltelik, op sabes vir hul personeel ontwikkeling en opleiding. 'N Kombinasie van sommige of al hierdie. Nog 'n moontlikheid is verbind met ander organisasies met soortgelyke behoeftes gesamentlike opleiding uit te voer. Veral waar nie een van die organisasies alleen het die personeel of finansiële hulpbronne om 'n volwaardige opleidingsprogram te voer, kan dit 'n goeie manier om 'n hoë-gehalte personeel en professionele ontwikkeling te voorsien wees. Selfs as die organisasies het verskillende spesifieke doeleindes, kan die kursusse dek gebiede in gemeen. Training op dwelmmisbruik, gesinsgeweld, of kwessies jeug, byvoorbeeld, kan behalwe dié veral besig met die kwessies baie gemeenskapsorganisasies betrokke wees. Opleiding in beradingsvaardighede of konflikoplossing sou nuttig wees om byna almal. Sulke gesamentlike opleiding kan ook aan die publiek beskikbaar gestel word. Dit kan mense oor die kwessies op te voed en kry ondersteuning vir die organisasies in die gemeenskap. Sien asseblief Voorbeelde # 1 en # 2 vir 'n paar suksesvolle gesamentlike opleiding ondernemings. Soos baie keer elders vermeld in die Gemeenskap Tool Box, dit is uiters belangrik vir organisasies om hulle geloof te leef. Effektiewe organisasies het gewoonlik 'n bestendige vertoning van hoe hulle mense te behandel, of die mense is lede van hul eie personeel, van die teikenpopulasie, of van die groter gemeenskap. Na hierdie einde, moet 'n organisasie self vra 'n paar belangrike vrae voordat jy besluit wat sy opleiding moet beheer. Wat is die politieke implikasies van jou keuse? As die direkteur bepaal die verloop van opleiding, selfs met die insette van ander personeellede, dat daar iets spesifiek oor die verspreiding van mag in die organisasie sê. Dieselfde geld as die beheer van opleiding is 'n gesamentlike verantwoordelikheid van alle personeel. Hoe belangrik is dit dat opleiding in jou organisasie deelnemende? Wat is die spel van die organisasie se dinge te doen in 'n inklusiewe en demokratiese manier? Hoe die beheer van opleiding weerspieël die organisatoriese filosofie? As die organisasie probeer om 'n gesamentlike atmosfeer te bevorder, dan opleiding moet gesien word as 'n gesamentlike poging sowel. As die organisasie poog om sy teiken bevolking te bemagtig, is dit belangrik dat dit ook bemagtig personeel. 'N bemagtigde personeel sal ten minste 'n paar beheer oor sy eie opleiding het. Hoe kenmerkende beteken die opleiding moet wees? Maak die organisasie gebruik 'n self ontwikkel of baie ongewone metode, en het dit ontwikkel 'n spesifieke verloop van opleiding as gevolg? As dit die geval is, hoe baie ruimte is daar vir buigsaamheid en die bekendstelling van ander kwessies en idees? Is baie of al personeellede reeds kundige op die gebied, of is dit eensydig in hul kennis (dit wil sê die meeste vertroud is met net een van verskeie moontlike metodes om dit te doen wat hulle doen)? In die algemeen, personeellede is baie meer geneig om werklik te gebruik wat hulle van 'n opleidingsprogram te kry as hulle het ten minste 'n paar beheer daaroor. Dit maak sin, byvoorbeeld, vir diegene eintlik besig om in die veld te bepaal wat hulle nodig het om beter te doen, of wat hulle nodig het om meer oor om hul werk goed ken. 'N Opleidingsprogram opgelê van bo word eenvoudig 'n karwei, 'n ander vervelig vergadering te gaan na. 'N Model wat dikwels goed werk is een waar personeellede maak beurte wat verantwoordelik is vir personeelontwikkelingsessies. Personeellede gesamentlik bepaal hul opleidingsbehoeftes, en dan verdeel die verantwoordelikheid vir die verskaffing van opleiding in die geselekteerde areas. Sommige mense mense kan die kundigheid te hê - of wil die navorsing te doen om dit te ontwikkel - hulle opleiding uit te voer. Ander mense kan weet of vind toepaslike buite aanbieders of materiaal ( 'n video oor die onderwerp, byvoorbeeld). Nog ander kan hul beurte te gebruik om idees of metodes wat hulle geleer het oor of gebruik elders aan te bied, of om kwessies wat hulle omgee bespreek. Die belangrikste ding is dat diegene wat opgelei moet word om die finale besluite oor wat die opleiding sal wees oor. Die uitvoer van die opleiding Op baie maniere, besluit wie sal voer die opleiding is makliker as jy besluit wat dit sal beheer. Moontlikhede is 'n program of opleiding direkteur, ander personeellede, buite aanbieders (insluitende deelnemers en ander lede van die gemeenskap) of organisasies, of 'n kombinasie. Daar is ook die moontlikheid hier, miskien met die uitsondering van die aanvanklike opleiding, van individuele personeellede beplan en uit te voer hul eie programme. Sien die onderstaande materiaal op opleiding kontrakte vir een manier om hierdie bereik kan word. Weereens, daar is vrae 'n organisasie moet self hier te vra: Wie het die kundigheid? Die antwoord op hierdie vraag sal waarskynlik wissel van onderwerp tot onderwerp. Sommige of die meeste opleiding kan in die huis gedoen word deur personeellede met die regte agtergrond en ervaring. Ander kere, kan 'n eksterne bron nodig wees. Is dit belangrik om die gemeenskap te betrek - óf lede van die teikenpopulasie of mense uit die gemeenskap in sy geheel? Het jy spesiale opleiding wat niemand op die personeel is bevoeg om voorsiening te maak nodig? Wat, indien enigiets, kan jy bekostig om te betaal vir opleiding? Hoe kan jy eintlik ontwikkel en uit te voer 'n opleidingsprogram? Daar is vier belangrike oorwegings in die ontwikkeling en bestuur van 'n opleidingsprogram. In die einde wat jy nodig het om te kyk na hulle, hulle is: Ons sal elkeen van hierdie op sy beurt te ondersoek. Algemene reëls vir die beplanning van 'n personeelopleiding program Betrek personeellede in die beplanning en implementering van opleidingsprogramme. Of dit nou in direkte beheer van die opleiding of nie, die mense wat die werk doen is in die beste posisie om uit te vind wat ten minste 'n paar van hul behoeftes is. Selfs nuwe personeel kan deelneem in die beplanning op hierdie manier. Wat is hulle die meeste bang vir? In watter gebiede voel hulle minstens bereid of minste bevoeg? Die antwoorde op hierdie vrae kan jou help om 'n nuttige en doeltreffende aanvanklike opleiding struktureer. Vir beide nuwe en veteraan personeel, is daar altyd die spanning tussen wat hulle weet wat hulle nodig het en wat hulle weet nie wat hulle nodig het. As jy die verstandhouding dat blootstelling aan nuwe idees en tegnieke is 'n belangrike deel van die groei enige personeellid se kan bevorder, kan dan blootstelling aan so 'n aanvaarde en gewaardeer deel van jou opleiding van personeel program. Daarbenewens deelname personeel in die beplanning en uitvoering van 'n opleidingsprogram gee personeellede eienaarskap van daardie program, maak dit baie meer waarskynlik dat hulle sal dit ernstig en voordeel te neem van dit. Reageer op behoeftes van lede personeel. As hulle betrokke is by die beplanning van opleiding, maak seker dat betrokkenheid is nie net nominale, maar lei tot spesifieke werkswinkels, sessies, ens Sommige dinge wat jy kan doen om te verseker dat behoeftes voldoen word: Dek die onderwerpe wat personeellede te identifiseer as belangrik. Dit beteken nie dat jy nie kan toevoeg tot hierdie onderwerpe nie, maar bloot dat die kinders hulle identifiseer moet word. As vir een of ander rede is dit nie prakties moontlik, moet dit bespreek en 'n rasionaal aangebied vir wat gedek sal word. (Sommige organisasies te identifiseer onderwerpe deur te doen 'n jaarlikse - of meer gereelde -. Aanslag personeelopleiding nodig) Probeer om die opleiding in die vorm en situasies personeellede meeste wil reël: studie sirkels, veral aanbieders, ens Net so belangrik, nie die opstel van situasies wat personeellede veral hou - as almal spreek afkeer vir lesing-styl aanbiedings, het nie nie van plan. Vind materiaal wat die kwessies gepaste en interessante spreek. Bylae opleiding rondom behoeftes personeellid se. Vir nuwe personeel, wat beteken sodra hulle aanmeld vir werk, sodat hulle die fondament wat hulle nodig het kan kry. Vir die ontwikkeling van personeel, beteken dit 'n paar dinge: Skedule op tye wat gerieflik vir soveel mense as moontlik. Skeduleer vroegtydig sodat jy die aanbieders wat jy wil te kry, versamel materiaal vir personeel om vooraf te ondersoek, te kry lesings saam, ens .. Bou in genoeg buigsaamheid of ongeskeduleerde tyd om werklike kwessies wat in die werk te kom wanneer hulle aangespreek moet word aan te spreek. Onthou dat jy van plan is 'n program 'N Opleidingsprogram is meer as net 'n reeks van onverwante werkswinkels. Dit moet 'n manier om te kyk na wat jou organisasie doen, sowel as die behoeftes van die personeel weerspieël. Sommige organisasies beplan opleiding 'n jaar op 'n slag, die keuse om te fokus op een of 'n klein aantal onderwerpe en skedulering besprekings of voordragte maande vooruit. Ander sien 'n opleidingsprogram as 'n vordering as personeellede bou hul vaardighede en kennis van die aanvanklike opleiding regdeur hul tyd in die organisasie. Nog ander sien 'n program soos wat die gebiede wat personeellede nodig het om hul werk goed te doen, wat dikwels beteken reageer op onmiddellike kommer (Ons kry 'n baie van die deelnemers wat met behulp van heroïne. Hoe hanteer ons dit?). Al hierdie is wettige maniere van kyk na 'n personeel opleidingsprogram, en daar is ander ook. Wat nodig is, is dat jou personeel opleiding plan eindig met 'n program wat een of ander rede agter sy struktuur het. 'N onverwante reeks aanbiedings of aktiwiteite is dalk 'n waarde het nie, maar dit sal nie die personeel of die organisasie soveel as 'n opleidingsprogram wat 'n samehangende geheel vorm bevoordeel. Besluit watter gebiede jou personeelopleiding moet dek Dit is duidelik dat, sal die besluit hier is afhanklik van die werk van die organisasie en die uitgesproke behoeftes van personeel, maar dit sal ook wissel met die filosofie en die doel van die organisasie. of lyk nie te wees - - direk verband hou met hul verklaarde doelwitte Sommige organisasies kan 'n opleidingsprogram om kwessies wat nie aan te spreek wil. As 'n organisasie wie se gestelde doelwit is indiensopleiding van mening dat die werk gereed is afhanklik van individuele ontwikkeling, kan dit dus sluit inligting oor sielkundige ontwikkeling in sy opleidingsprogram. gemoeid met bemagtiging organisasies kan insluit opleiding oor hoe die organisasie verwag personeellede om met en behandel deelnemers. Minder introspektiewe organisasies is meer geneig om opleiding te fokus net op werk vaardighede - ingeënt kinders, onderrig geletterdheid, verstaan federale regulasies. Dit gesê, daar is 'n paar algemene areas wat die meeste opleidingsprogramme moet aanspreek Spesifieke werk vaardighede en inligting. Enige opleiding, veral aanvanklike opleiding, moet die betrokke vaardighede dek en inligting mense nodig het om hul werk te doen. Onderrigtegnieke, federale regulasies en nuwe mediese inligting kan almal opleiding onderwerpe vir een of ander organisasie. In sommige gevalle, natuurlik, mense in jou groep is spesifiek gehuur omdat hulle reeds die meeste van die vaardighede en inligting wat hulle nodig het. (Jy hoef nie 'n RN hoe om bloeddruk te neem, byvoorbeeld leer.) Opleiding moet neem wat in ag geneem, en fokus op die opgradering van vaardighede, of op inligting wat die nuutste of spesifiek vir die organisasie. Vaardighede uniek aan jou organisasie. As jy self ontwikkel of ongewone maniere om dinge te doen, is dit natuurlik belangrik dat personeellede verstaan beide hoe om hierdie metodes te gebruik en waarom jou organisasie te gebruik. Nuwe tegnieke, ontwikkelings, teorieë, beleid, wette, ens in jou veld. Ander gebiede wat personeellede moet vertroud is met, bo en behalwe hul werk vaardighede te wees, ten einde hul werk goed doen (strategieë om te gaan met iemand wat selfmoord, byvoorbeeld, of om konflikte op te los). In hierdie kategorie val die meeste opleiding in gebiede soos interpersoonlike vaardighede, kulturele sensitiwiteit en diversiteit. Spesifieke sake van belang vir die organisasie. Afhangende van die aard van die werk en van die teikenpopulasie, kan 'n paar moontlikhede hier gesinsgeweld, die verspreiding van vigs, welsyn hervorming, ADA wees (die Amerikaners met Gestremdhede Wet), die ekonomie van besondere woonbuurte of streke, tendense in die federale befondsing , ens Hierdie kwessies kan nie direk verband hou met die doelwitte van die organisasie, maar kan 'n groot impak op sy werk het as gevolg van die uitwerking daarvan op die deelnemers. Bepaal hoeveel die opleiding van jou personeel behoeftes, en wanneer dit moet gebeur Aanvanklike opleiding. Hoe lank moet opleiding vir nuwe personeel hou? Wanneer gaan jy dit nodig het (dit wil sê weet jy wanneer jy geneig om te wees die huur is)? personeelontwikkeling. Hoeveel personeel ontwikkeling moet elke personeellid betrokke te raak in tydens 'n jaar? Hoe gereeld moet dit plaasvind, of doen dit saak? Professionele ontwikkeling. Indien daar 'n organisatoriese standaard vir die bedrag van professionele ontwikkeling 'n personeellid betrokke moet wees in elke jaar? As dit so is, indien daar enige tyd oorwegings geplaas op daardie standaard (maw professionele ontwikkeling moet voltooi word deur 'n sekere tyd elke jaar)? Sommige organisasies nader al hierdie vrae deur die gebruik van 'n individuele opleiding kontrak met elke personeellid. In hierdie geval, elke persoon in die organisasie - dikwels in oorleg met toesighouers, ander personeel, ens - beplan sy eie opleiding program vir die jaar. 'N Program kan insluit kursusse, werkswinkels, konferensies, studie sirkels, waarnemings by ander organisasies, navorsing, selfgerigte lees, ens - met ander woorde, enige aktiwiteit wat sy vaardighede of kennis sal verbeter. Sodra die program gefinaliseer, die organisasie en die personeellid onderteken 'n kontrak met die personeellid te stem om deel te neem in die naam van aktiwiteite, en die organisasie te stem met spesifieke ondersteuning ( 'n sekere bedrag van onderrig vir 'n kursus, release tyd vir waarneming te voorsien besoeke, ens). Die personeellid wat nodig mag wees om in te gaan met 'n toesighouer of mentor 'n sekere aantal kere gedurende die jaar, of die kontrak kan eenvoudig hersien aan die einde van die jaar. Hierdie metode het die voordeel van die bou van 'n program vir elke personeellid wat direk na sy behoeftes moet praat. Dit het die nadeel van personeellede gaan af in verskillende rigtings, en nie noodwendig mekaar van inligting wat hulle geleer het. 'N organisasie kan in gevaar stel deur die loop sy eie, 'n bietjie te kort opleidingsprogram bykomend tot die onderhandeling van opleiding kontrakte met elke individu, en / of om die jaar met 'n seminaar waarin elke persoon aandele wat sy geleer het. Daar is 'n paar algemene riglyne wat in gedagte gehou moet word wanneer die oorweging van watter metodes om te gebruik in 'n personeelopleiding program. As die opleiding is bedoel om 'n metode of tegniek te leer, moet dit gedoen word met behulp van die metode of tegniek betrokke. As jy probeer om groep fasiliteringsvaardighede te leer, byvoorbeeld, dan is jy - of wie ook al is besig met die opleiding - moet toon daardie vaardighede in die aanbieding self. Net so moet opleiding metodes in ooreenstemming met die missie en filosofie van die organisasie wees. As die organisasie is gesamentlike, byvoorbeeld, dan is die opleidingsprogram moet aanvaar dat almal het 'n paar relevante kennis en ervaring om by te dra. Die opleiding moet gesien word as 'n gesamentlike poging, eerder as 'n gesag wat 'n paar van sy kennis aan ander wat in wese onkundig. Wissel aanbiedingsmetodes te mense wat belangstel en opgewonde te hou. Dit is waar of opleiding is in die huis of is grootliks deur buite aanbieders. Onder die talle metodes beskikbaar is: Bespreking / studie sirkels Groepaktiwiteite: klein-groep probleemoplossing, gesamentlike projekte, ens Multimedia: oudiovisuele aanbiedings (video's, bandhulp, oorhoofse koste), die gebruik van rekenaars en die internet, ens Fisiese aktiwiteite: beweging, manipulasie van materiaal Individuele probleemoplossende Rol speel en simulasie, insluitend interaktiewe teater Tydskrifte of ander skryfaktiwiteite Kunsaktiwiteite: die skep van beelde, strukture, gedigte, ens óf as individue of in groepe Individu of groep navorsing lesings lesing Jy mag opmerk dat lesing, wat is waarskynlik die mees algemene metode van aanbieding, is hier verlede gelys. Die rede hiervoor is dat studies het getoon dat lesing is die minste doeltreffende metode van leer vir die meeste mense. Vir die meeste onderwerp, groepleer en / of praktiese betrokkenheid is gewoonlik meer effektief: die gee-en-neem van 'n groepbespreking, selfs al is die groep is net twee, is veel meer nuttig vir die meeste mense as luister na iemand vertel hulle iets, en eintlik die beoefening van die aktiwiteit is selfs meer kragtige. Bespreking is interaktief: dit gee mense die geleentheid om te worstel met idees om dié idees in hul eie terme, en aan hulle hul eie te maak. Dieselfde geld vir 'n paar van die ander bogenoemde metodes, veral die gebruik van fisiese aktiwiteite, rol speel, en die kunste. Bewus te wees van verskillende leerstyle. is daar baie beskrywings van verskillende leerstyle, maar almal kom neer op twee sake: hoe mense in inligting; en hoe hulle te organiseer en gebruik dit. Hoewel die meeste mense 'n verskeidenheid van verskillende style kan gebruik wanneer hulle nodig het om, almal lyk na 'n styl wat hulle verkies, en wat hulle die beste kan gebruik. 'N Algemene manier van kyk na kognitiewe styl is om 'n gebied te verdeel in vier. Elk van die twee lyne - een vertikale en een horisontale - dat dit in vier blokke (sien diagram) verdeel verteenwoordig 'n manier om die hantering van inligting. Alhoewel verskillende teorieë gebruik verskillende name vir die style wat hulle bespreek, die meeste eintlik dieselfde moontlikhede beskryf. Plek. Stel op. Materiale. evaluering in Opsomming
No comments:
Post a Comment